26.09.2013

  • 0
  • Правова допомога

Про необхідність укладення колективного договору



          Останнім часом окремими роботодавцями регіону ставиться під сумнів необхідність укладання колективного договору та недооцінюється його роль в регулюванні відносин між власником та трудовим колективом, у зв'язку з чим вважаємо за необхідне звернути увагу роботодавців на значення колективного договору: він є важливим локальним нормативно-правовим актом, що визначає умови праці працівників підприємства; сприяє прозорості взаємовідносин між роботодавцем і трудовим колективом; сприяє реалізації норм трудового законодавства; знижує соціальну напругу в трудовому колективі, перешкоджає виникненню конфліктних ситуацій.


          Щодо обов’язковості укладення колективного договору необхідно зазначити наступне. Господарський кодекс України передбачає, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.


          Крім того необхідність укладення колективного договору випливає із змісту КЗпПУ, Законів України "Про оплату праці”, "Про зайнятість населення”, "Про відпустки”, "Про охорону праці”.


          Сторонами колективного договору є роботодавець та один або кілька профспілкових органів, а у разі відсутності таких органів - представники працівників, обрані і уповноважені трудовим колективом.


          Умови колективного договору повинні відповідати вимогам чинного законодавства. Разом з тим, колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.


          Наявність якісного колективного договору необхідна не тільки найманим працівникам та профспілковим організаціям, а й безпосередньо роботодавцю, оскільки це є ознакою стабільності підприємства та сприяє уникненню трудових конфліктів.


          Одночасно вважаємо за необхідне нагадати, що чинним законодавством України передбачена відповідальність за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору (41-1 КУпАП); за порушення чи невиконання колективного договору (ст. 41-2 КУпАП); за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів (ст. 41-3 КУпАП).


23.09.2013

  • 0
  • Правова допомога

Новели у правовому регулюванні запобігання корупції

          Верховною Радою України 14 травня 2013 року прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реалізації державної антикорупційної політики», що набрав чинності 9 червня 2013 року.


          З часу ухвалення Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» (далі - Закон) масштабні та системні зміни до нього вносяться вперше, що зумовлює необхідність детального їх аналізу задля формування єдиного розуміння та правозастосування із самого початку їх реалізації.


          Окреслимо коло найважливіших, на нашу думку, змін:


          1) удосконалення понятійного апарату (стаття 1);


          2) зміна кола суб’єктів відповідальності за корупційні правопорушення (стаття 4);


          3) скорочення переліку спеціально уповноважених суб’єктів у сфері протидії корупції (стаття 5);


          4) конкретизація антикорупційних обмежень (статті 6 -10);


          5) удосконалення механізму проведення спеціальної перевірки (стаття 11);


          6) удосконалення системи фінансового контролю (стаття 12, додаток до Закону);


         7) удосконалення системи запобігання та врегулювання конфлікту інтересів (стаття 14);


          8) запровадження антикорупційної експертизи нормативно-правових актів, розмежування повноважень з проведення антикорупційної експертизи проектів нормативно-правових актів (стаття 15);


          9) розширення гарантій захисту осіб, які надають допомогу в запобіганні і протидії корупції (стаття 20);


         10) уніфікація положень про звільнення осіб, притягнутих до відповідальності за корупційні правопорушення (стаття 22).


          Розглянемо їх більш детально для зручності в такому ж порядку.


03.09.2013

  • 0
  • Правова допомога

Основні права працюючих жінок

          Порядок застосування праці жінок регулюється главою VII КЗпП України. Відповідно до цього Кодексу існує перелік гарантій, які надаються державою працюючим жінкам.

          Згідно статті 174 КЗпП України, забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

          Також забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми; залучення жінок до робіт у нічний час ( за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід); залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження. А жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

          Окрема увага приділена відпусткам, які надаються працюючим жінкам. Так, крім щорічної відпустки, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Зазначена відпустка надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

          Також жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

          Порядок звільнення та прийому жінок на роботу також має свої особливості. Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

          Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.






Начальник Територіальної державної інспекції
з питань праці у Донецькій області М. Г. Гуртова

12.08.2013

  • 0
  • Правова допомога

Застосування праці неповнолітніх.

          Шановні читачі давайте разом розглянемо деякі питання , які стосуються застосування праці неповнолітніх . Так відповідно до законодавства в Україні неповнолітніми вважаються особи, що не досягли 18 років. При цьому в трудових відносинах згідно із ст. 187 КЗпП вони прирівнюються в правах до повнолітніх. При цьому керівники підприємств мають право приймати на роботу неповнолітніх осіб.

          КЗпП України визначає вік осіб , з якого допускається прийом на роботу. Так не допускається прийом на роботу осіб молодше 16 років. Але за згодою одного з батьків можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Також з відома одного з батьків дозволяється прийом на роботу у вільний від навчання час учнів шкіл, ПТУ та середніх спеціальних закладів, які досягли 14 років. Але за умови виконання ними легкої роботи, що не шкодить здоров'ю та не порушує процес навчання.

          При прийомі на роботу неповнолітнього обов’язково потрібно укладення трудового договору з ним у письмовій формі. Особи, що не мають паспорта, не досягли 16 років, повинні пред'явити свідоцтво про народження. Випробувальний термін під час прийому на роботу неповнолітнім не встановлюється (ст. 26 КЗпП.) Всі особи, молодші за 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду та надалі, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному огляду (ст. 191 КЗпП).На кожному підприємстві, в установі, організації, має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження (ст. 189 КЗпП).

          Для неповнолітніх працівників встановлена скорочена тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП):

- у віці від 16 до 18 років — 36 години на тиждень;

- у віці від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) 24 години на тиждень.

          Якщо учні працюють під час навчального року у вільний від навчання час, то тривалість робочого часу для них не може перевищувати половини максимального часу, встановленого для відповідного віку (18 або 12 годин на тиждень). Загальне ж правило про скорочення тривалості роботи на одну годину напередодні святкових і неробочих днів для цієї категорії працівників не діє (ст. 53 КЗпП). Складаючи графік робочого часу, слід скористатися рекомендаціями Мінпраці, які надаються щорічно.

          Норми виробітку для робітників у віці до 18 років встановлюються, з огляду на норми виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для неповнолітніх осіб. Застосовувати для оплати праці неповнолітніх денні (змінні) норми виробітку, встановлені для дорослих робітників, частина перша ст. 193 КЗпП непрямо забороняє. Однак годинні норми виробітку для неповнолітніх застосовуються ті ж. що і для повнолітніх. Норми виробітку, встановлені для неповнолітніх відповідно до частини першої ст. 193 КЗпП, не є підставою для обчислення відрядної розцінки (див. п. 2 коментарю до ст. 194 КЗпП). За загальним правилом, праця неповнолітніх за відрядної форми заробітної плати оплачується за звичайними відрядними розцінками, оскільки за період скорочення робочого часу їм провадиться до плата згідно з правилами ст. 194 КЗпП .

          Для молодих працівників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавством випадках та розмірах і на визначені ними строки можуть затверджуватись знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом. Тож зниження норм виробітку — це не обов'язок, а право підприємства, яке воно може реалізувати лише за рахунок власних коштів.

          Але незважаючи на скорочену тривалість робочого часу, праця неповнолітніх оплачується в тому ж розмірі, що і працівників відповідних категорій за повної тривалості щоденної роботи.

          За погодинної оплати такому працівникові за умови відробітку всіх належних за графіком робочих днів має бути нарахований повний оклад, передбачений штатним розписом для цієї посади. За відрядної оплати праця неповнолітніх працівників оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їхньої роботи скорочується.

          Працівників молодше 18 років забороняється залучати до нічних, наднормових робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП). Не можна застосовувати працю неповнолітніх працівників на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Перелік таких робіт встановлений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31.03.1994 р. № 46. Проходячи практику на шкідливих і небезпечних виробництвах, особи, які не досягли 18 років і навчаються в ПТУ, можуть перебувати на таких виробництвах не більше чотирьох годин за умови суворого дотримання чинних санітарних норм і правил, а також правил і норм з охорони праці.

          Крім того, додатково наводиться список наскрізних професій для всіх галузей, за якими не можна використовувати працю неповнолітніх. Серед них такі поширені як водій автомобіля, акумуляторник, шліфувальник, укладальник-пакувальник, такелажник, стропальник, слюсар-сантехнік, працівники, що виконують роботи з пневмоінструментом, машиністи різних установок, газозварники та багато інших. Забороняється також залучати осіб молодше 18 років до підйому та перенесення речей, маса яких перевищує встановлені норми. Граничні норми підйому та перенесення важких речей неповнолітніми затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України від 22.03.1996 р. №59.

         

          Окрім граничних норм є ще цілий ряд заборон і умов для залучення неповнолітніх працівників до роботи з важкими речами; не допускається залучення підлітків до робіт, пов'язаних винятково з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей; до роботи, що вимагає підіймання та перенесення важких речей, допускаються підлітки, які не мають медичних протипоказань, що підтверджується лікарським свідоцтвом; до тривалої роботи з підіймання та перенесення важких речей підлітки до 15 років не допускаються;

робота підлітків з важкими речами не має перевищувати 1/3 робочого часу.

          Щорічні відпустки працівникам молодше 18 років надаються в зручний для них час. Це необхідно враховувати під час складання щорічного графіка відпусток. Тривалість щорічної основної відпустки для працівника молодше 18 років становить 31 календарний день (частина друга ст. 75 КЗпП; частина восьма ст. 6 Закону про відпустки).

          Згідно зі ст. 11 Закону про відпустки забороняється ненадання щорічної відпустки особам віком до 18 років протягом робочого року. Також не допускається заміна всіх видів відпусток, що надаються неповнолітнім працівникам, грошовою компенсацією. Частина працівників, що не досягли 18 років, приходить на підприємство після закінчення професійно-технічних навчальних закладів денної форми навчання. Якщо вони навчалися більше 10 місяців. то підприємство зобов'язане надати їм оплачувану відпустку протягом перших трьох місяців роботи тривалістю 31 календарний день. Якщо навчання тривало менше 10 місяців, час навчання зараховується до трудового стажу, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 38 Закону про профосвіту). Крім того, працівникам, що поєднують роботу та навчання на підставі ст. 13-15 Закону про відпустки надаються відпустки у зв'язку з навчанням.

          Звільнення неповнолітнього працівника за ініціативою підприємства допускається лише з відома районної або міської комісії у справах неповнолітніх. Водночас звільнення на підставах, пов'язаних з реорганізацією, скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП), виявленням невідповідності посаді (п. 2 ст. 40 КЗпП) і відновленням співробітника, що раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП), здійснюється лише у виняткових випадках і не допускається без обов'язкового працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

          Слід врахувати, що в разі незаконного звільнення або іншого грубого порушення трудового законодавства стосовно неповнолітнього працівника керівник може бути притягнений до відповідальності за п. 2 ст. 172 Кримінального кодексу.

          Коли робота загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси, трудовий договір може бути розірваний на вимогу батьків або інших уповноважених осіб (ст. 199 КЗпП).




Головний державний інспектор з питань
праці ТДІзПП в Донецькій області                                                                О.А. Грицкевич

01.08.2013

  • 0
  • Правова допомога
Про внесення змін до статті 3 Закону України "Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам" від 04.07.2013 № 410-VII

 Надбавка на догляд за дитиною-інвалідом підгрупи А встановлюється в розмірі:

Надбавка на догляд на дитину-інваліда підгрупи А віком до 6 років - прожиткового мінімуму для дітей віком до 6 років;

Надбавка на догляд на дитину-інваліда підгрупи А віком від 6 до 18 років - прожиткового мінімуму для дітей віком від 6 до 18 років";

Надбавка на догляд на дитину-інваліда віком до 6 років - 50 відсотків прожиткового мінімуму для дітей віком до 6 років;

Надбавка на догляд на дитину-інваліда віком від 6 до 18 років - 50 відсотків прожиткового мінімуму для дітей віком від 6 до 18 років".

Про внесення зміни до статті 18 Закону України "Про державну допомогу сім’ям з дітьми" від 02.07.2013 № 371- VII

Верховною Радою України  внесені зміни до частину другу статті 18 Закону України "Про державну допомогу сім’ям з дітьми", а саме щодо визначення розміру державної допомоги на дітей, які знаходяться під опікою чи піклуванням.

Допомога на дітей, над якими встановлено опіку чи піклування, призначається в розмірі, що становить два прожиткових мінімуми для дитини

У разі коли на дитину виплачуються призначені в установленому порядку пенсія, аліменти, стипендія, державна допомога, розмір допомоги на дитину, над якою встановлено опіку чи піклування, визначається як різниця між двома прожитковими мінімумами для дитини відповідного віку та розміром призначених пенсії, аліментів, стипендії, державної допомоги. Розмір призначених пенсії, аліментів, стипендії, державної допомоги враховується як середньомісячний розмір зазначених виплат, одержаних на дитину за попередні шість календарних місяців.

Після внесення змін до Закону від 02.07.2013 при визначені розміру допомоги на дітей, які знаходяться під опікою, не враховується розмір допомоги призначеної до Закону України "Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам"